Ziekteverzuim is torenhoog – een interview met Peter Oostra

Met ervaring in changemanagement, (interim)management en als trainer en coach is Peter Oostra altijd bezig met het omgaan met veranderingen. Zowel veranderingen op het gebied van tegenslagen (als in re-integratie en verzuim), als veranderingen in een ieders loopbaan, binnen een team of organisatie. Zijn visie, kenmerkend door te kijken naar mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden, heeft daarmee overeenkomsten met de Positieve Gezondheid zoals ontwikkeld door Machteld Huber. Zij definieert gezondheid als het vermogen om je aan te passen en je eigen regie te voeren. In dit interview legt Peter Oostra uit op welke manier Positieve Gezondheid bijdraagt aan een lager verzuim.

 

Het ziekteverzuim is momenteel uitzonderlijk hoog. Uit cijfers blijkt dat het gemiddelde ziekteverzuim eind 2021 een hoogte had van 4,9%, met uitschieters in de zorg naar 14%. Wat zijn volgens jou oorzaken van dit hoge verzuim?
Het hoge verzuimpercentage heeft verschillende oorzaken. De belangrijkste daarvan is Corona. Het besmettingsaantal is momenteel erg hoog waardoor mensen in quarantaine moeten. Er is ook een groep mensen langdurig ziek na een Corona besmetting, zij kampen met longcovid.

Daarnaast hebben we langdurig thuis gezeten, wat tot gevolg heeft dat de verbinding tussen werknemer en organisatie is veranderd. Er was minder aandacht voor de persoon en voor persoonlijke ontwikkeling. Door deze situatie is er een stukje vitaliteit, veerkracht, oplossingsgerichtheid en toekomstgerichtheid bij medewerkers verloren gegaan.

 

Dat klinkt als een lange termijn uitdaging voor organisaties. Wat zou je als organisatie kunnen doen om hier richting aan te geven?
Dat zijn twee dingen. Het eerste is: richt je op de mensen die werken, zorg dat zij goed in hun vel zitten. Ik zie veelal dat organisaties met een hoog verzuimpercentage inzetten op re-integratie. Wat geen onlogisch gedachte is door het hoge verzuim en de huidige arbeidskrapte. Maar daarin zie ik ook dat men minder aandacht heeft voor het percentage dat wél aan het werk is. Mijn advies voor leidinggevende is: heb persoonlijke aandacht voor het individu, oftewel doe aan aanwezigheidsmanagement! Probeer ze oprecht te vragen hoe het met ze gaat. Veel leidinggevende doen dit (al dan niet onbewust) te weinig, doordat het in hun ogen te veel tijd kost. Het kost in de regel niet zo veel tijd, mits je het frequent doet. Doe het ook alleen als je er écht tijd voor hebt. Ben je onderweg of laat je agenda het even niet toe, geef dit dan eerlijk aan en stel voor om er de volgende keer aandacht aan te besteden.
Het tweede is aspect is je als organisatie bewust te worden van hoe veel druk je legt bij je mensen. Er moet meer werk gedaan worden door minder mensen. Houd verbinding met je mensen, zodat je de wezenlijke signalen op kunt vangen. Is de hoeveelheid werk nog verantwoord of moet je op zoek naar alternatieven?

 

“Heb persoonlijke aandacht voor het individu, oftewel doe aan aanwezigheidsmanagement!”

 

Waaruit zouden die alternatieven kunnen bestaan?
In deze arbeidskrapte is het goed om als organisatie bewust te worden van hoe je nieuwe mensen aantrekt en aanneemt. De manier die eerder wel werkte, werkt in deze krappe arbeidsmarkt niet of minder goed. We zien dat organisaties alles uit de kast halen om mensen binnen te halen. De één belooft een hoge bonus, de ander een nóg mooiere bedrijfsauto maar uiteindelijk vissen we nog steeds allemaal in dezelfde vijver. Denk bij werving en selectie eens out of the box. Door bijvoorbeeld na te gaan welk profiel zoeken we nu eigenlijk en zit dit profiel ook in andere beroepen? Onderzoek daarnaast ook of het profiel ingevuld kan worden door statushouders. Ook het UWV kan een rol spelen, denk hierbij aan subsidies voor om- of bijscholing.

 

Je richt je in deze voorbeelden tot de externe arbeidsmarkt. Heb je ook voorbeelden van mogelijkheden binnen je interne personeelsbestand?
Ook hier zijn varianten. Benut de kennis van je mensen door ze te betrekken bij het optimaliseren van werkprocessen. Onderzoek samen hoe je processen anders kunt organiseren, daarmee zorg je voor oplossing en een stukje efficiency. Daarnaast is er vaak nog potentieel aanwezig binnen een organisatie, maar is zich hier onvoldoende van bewust. Benut de mogelijkheden voor het inzetten van dit potentieel. Zo vertelde een leidinggevende mij laatst dat 20% van zijn personeelsbestand binnen nu en 7 jaar met pensioen gaat. Er gaat daarmee een hoop kennis verloren. Ik adviseerde ze om nu al te kijken naar hoe je de kennisoverdracht gaat vormgeven, en ja men komt vaak handjes te kort, maar onderzoek hoe je anders met je handjes om kunt gaan. Ren niet harder, maar ren anders om harder vooruit te komen!

Voorop staat dat je als organisatie investeert in het ontwikkelen van vitaliteit en veerkracht van je huidige personeelsbestand. Ondersteun mensen hierin door het faciliteren van webinars, workshops en trainingen met thema’s als ‘eigen regie’ en ‘werk-privé balans’ om juist het deel dat gezond aan het werk is, gezond aan het werk te houden. Oftewel, kijk wat wel kan en wie er werkt, kijk anders naar situaties en problemen. Betrek je medewerkers, werk preventief en doe aan re-integratie. Op al deze onderdelen helpen we je graag!

 

“Ren niet harder, maar ren anders om harder vooruit te komen!”

 

 

 

 

 

 

 

Kantoor- en postadres

Assendorperdijk 1
8012 EG Zwolle

Bel 088 422 9422
Mail info@ltctraining.nl

Partnerbedrijf van NextSteps.nu, NextSteps.nu Exclusief en Specialist Development.

Snel naar…